Проблемы разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров

Алиев Э.Д.
студент 3 курса, Северо-Западный филиал РГУП

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Однако ситуации с ненадлежащим оформлением либо неоформлением трудовых отношений в настоящее время стали распространенным явлением.

В таких случаях работник находится в ущемленном положении, что связано с невозможностью воспользоваться предусмотренными законом правами и гарантиями в части: участия в социальном страховании, создания профсоюза либо вступления в него; возможности расторжения указанных отношений работодателями в любое время [1]; сложности в доказывании факта трудовых отношений при нарушении прав работника; отсутствия у работника возможности потребовать обеспечения ему здоровых и безопасных условий труда [2].

В соответствии со ст. 19.1 ТК РФ в суд с требованием о признании отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может обратиться непосредственно физическое лицо, являющееся исполнителем по гражданско-правовому договору или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В настоящий момент законодательством не определены «иные органы и лица», которые вправе обратиться с подобным заявлением в суд. Целесообразно предоставить такие полномочия прокуратуре и фонду социального страхования [3].

Только суд вправе признавать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми при условии, что данные отношения были прекращены. На основании абз. 4 ст. 19.1 ТК РФ «физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров».

Законодательное определение трудовых отношений содержится в ст. 15 ТК РФ. Можно обозначить следующие основные их признаки: 1) осуществление работником за плату специфической обязанности - выполнение трудовой функции; 2) подчинение работника работодателю в процессе выполнения трудовой функции; 3) обязанность работодателя обеспечить условия труда; 4) личное выполнение своих обязательств работником.

Выполнение трудовой функции воплощается в предоставлении работодателю возможности использования по его собственному усмотрению способностей работника к осуществлению определенной деятельности, что является предметом трудового договора. В указанном договоре его предмет фиксируется как путем закрепления круга обязанностей работника, так и лишь указанием на его должность. В гражданско-правовых отношениях предметом договора является определенная деятельность как с отделимым, так и с неотделимым от нее результатом. При этом данный результат должен носить конечный характер. Так, согласно судебной практике [4] одним из обстоятельств, с которыми суд связал наличие фактических трудовых отношений при оформленном между их сторонами гражданско-правовом договоре, явилось следующее. Данные отношения носили длящийся характер и не ограничивались исполнением истцом единичной обязанности, на протяжении всего периода работы истец исполняла одни и те же обязанности. Оплата работы производилась в определенные дни и зависела не от ее объема и характера, а от количества дней, проработанных за месяц.

Возможность использования работодателем по своему собственному усмотрению способностей работника к осуществлению определенной деятельности обеспечивается путем его подчинения работодателю в процессе выполнения трудовых функций. Данный признак трудовых отношений выражается в обязанности работника выполнять работу под управлением и контролем работодателя. Кроме выполнения текущих указаний работодателя работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а именно: находиться на рабочем месте в течение рабочего времени, выполнять другие обязанности, установленные локальными правовыми актами организации-работодателя. Так, в судебной практике [5] отмечено, что истец Г.П.В. выполняла свою работу в ООО «К.» ежедневно с 11 до 19 часов. Данный факт явился одним из оснований признания трудовыми отношений между гражданкой Г.П.В. и ООО «К.».

Дача указаний работнику, касающихся выполнения им своей работы, обеспечение контроля, в том числе текущего, за его деятельностью есть не только право, но и обязанность работодателя [6], которая напрямую связана с обязанностью работника подчиняться данным указаниям. Работодатель при организации рабочего процесса обязан: предоставить работнику средства производства, соответствующую информационно-методическую базу, а в необходимых случаях организовать его обучение, оборудовать рабочее место, обеспечить руководство процессом труда, а также должное взаимодействие работника с другими членами коллектива, создать здоровые и безопасные условия труда.

Так, суд так как согласно ГК РФ заказчик вправе[7] в качестве одного из обстоятельств, свидетельствующих о фактическом наличии трудовых отношений, указал, что данная организация-ответчик обеспечивала условия для регулярного производства истцом сварочных работ, являвшихся предметом гражданско-правового договора.

Следующий признак трудового договора - личное выполнение своих обязательств работником. При заключении трудового договора работодатели зачастую выдвигают определенные требования к квалификации работника: наличие образования, опыта работы по специальности и т.п. По этой причине они заинтересованы в выполнении трудовой функции конкретным лицом, с которым заключен трудовой договор. На практике возникают ситуации, когда отношения, являющиеся трудовыми, не содержат всех указанных выше отличительных признаков либо их элементов. Например, в одном из трудовых договоров, приложенных к поступившему в прокуратуру Саратовской области обращению, вопрос оплаты труда был урегулирован следующей фразой: «Оплата производится по каждому конкретно выполняемому объекту, по договоренности сторон». Кроме того, нарушение прав работников на обеспечение условий труда (например, в сфере охраны труда), что зачастую имеет место и при оформлении трудового договора, не может свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений либо об их гражданско-правовом характере. Так, Саратовский областной суд [8] отметил, что необеспечение организацией условий труда не препятствует признанию отношений трудовыми, а лишь свидетельствует о нарушении прав гражданина.

Таким образом, осуществление оплаты лишь при достижении в ходе исполнения трудовой функции определенного результата и отсутствие обязанности «заказчика» по обеспечению здоровых и безопасных условий труда не могут, безусловно, свидетельствовать о гражданско-правовом характере рассматриваемых отношений. Кроме того, обязанность личного выполнения трудовой функции сама по себе не может являться отличительной чертой трудового договора от гражданско-правового, так как согласно ГК РФ заказчик вправе договориться с подрядчиком (исполнителем) о личном выполнении им работ (услуг).

По этой причине следует отметить совокупность признаков трудовых отношений и их элементов, однозначно свидетельствующих о том, что данные отношения являются трудовыми.

Безусловно, указанные отношения невозможны без предмета трудового договора. Так, ни один договор не состоится без того, по поводу чего он заключается. Таким образом, первый из указанных признаков - это наличие данного предмета, который, как указано выше, заключается в предоставлении работодателю возможности использования по его собственному усмотрению способностей работника к осуществлению определенной деятельности. Данный признак может выражаться в следующих фактических обстоятельствах: закреплении за работником совокупности определенных обязанностей, не связанных с достижением определенной конечной цели; в назначении гражданина на определенную должность организации, включении его в штат. В последнем случае обязанности работника могут быть закреплены в его должностной инструкции, регламенте и т.п., с которыми он знакомится при приеме на работу.

Кроме того, следует сравнивать деятельность организации с фактически исполняемыми гражданином обязанностями в ее интересах. Если выполнение гражданином своих обязанностей является компонентом основной деятельности организации, то данный факт в совокупности с другими может подтверждать наличие трудовых отношений.

Например, Ставропольский краевой суд [9] указал, что граждане Ц.М. и Р.О. выполняли в интересах ООО «Рекордз Менеджмент Центр» работу по переписи документов с бумажных носителей на электронные, что является основным видом его деятельности по архивированию документов. Установление данного обстоятельства послужило одним из оснований для признания наличия трудовых отношений, несмотря на то, что между гражданами и организацией вместо трудовых были оформлены договоры об оказании услуг.

Невозможность исполнения работником своих обязанностей без содействия работодателя в виде предоставления им работы работнику выражается в выполнении последним работ неопределенного рода по указаниям работодателя, а не его разового задания.

Неединичный, длительный характер отношений между работником и работодателем помимо длительного периода их исполнения может также выражаться в неоднократном заключении между данными лицами договоров на оказание одних и тех же услуг непосредственно после окончания срока действия предшествующих аналогичных договоров либо в заключении между указанными лицами бессрочного договора. Так, Ульяновский областной суд [10] в качестве одного из обстоятельств, свидетельствующих о наличии трудовых отношений, указал, что между гражданином Щ.С.В. и ЗАО «ТрестСевЗапСпецСтройМонтаж» в период с ноября 2013 г. по октябрь 2014 г. было последовательно заключено девять договоров подряда по конкретной трудовой функции.

Возможность использования способностей работника к определенной деятельности обеспечивается через его подчинение работодателю в процессе выполнения трудовой функции. Наличие совокупности данных двух признаков в рассматриваемых отношениях, свидетельствует об их «трудовом» характере.

Подчинение работника работодателю в процессе выполнения трудовой функции может выражаться в обязанностях работника: выполнять любые правомерные указания и требования работодателя, обусловленные трудовой функцией; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя; находиться на рабочем месте в течение рабочего времени; исполнять другие обязанности, установленные локальными правовыми актами организации.

Осуществление руководства работниками организации свидетельствует о том, что данное лицо фактически состоит с ней в трудовых отношениях [11]. Свердловский областной суд [12] в ходе анализа договоров подряда, заключенных с истцом, отметил, что на него были возложены обязанности по должности прораба, среди которых руководство рядом производственных процессов предприятия. Истец должен был выполнять приказы и распоряжения руководства. Установление данных обстоятельств явилось одним из оснований для признания отношений трудовыми.

В целях единообразия правоприменительной практики Верховным судом РФ [13] даны разъяснения, согласно которым, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018г. №15 [14] закреплены отличительные признаки трудовых отношений, что, несомненно, будет способствовать надлежащей защите прав и законных интересов работников.



[1] Закалюжная Н.В. К вопросу о защите прав работников в условиях нестандартной занятости // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 2. С. 29 – 31.

[2] Хныкин Г.В. Потери и приобретения российского трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. № 2. С. 15 - 19.

[3] Бочарников Д. А., Гайдаров Г. А. Проблемы признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями в судебном порядке // Актуальные проблемы российского права. 2016. №9. С. 101-107.

[4] Определение Московского городского суда от 30.04.2014 №4г/5-1982/2014.

[5] Определение Московского городского суда от 12.11.2015 №4г/7-11344/2015.

[6] Панасюк О.Т. Содержание признака «несамостоятельность работника» при квалификации трудового отношения // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 4. С. 2 - 4.

[7] Определение Ульяновского областного суда от 25.08.2015 по делу №33-3273/2015.

[8] Определение Саратовского областного суда от 18.04.2013 по делу №33-2334.

[9] Определение Ставропольского краевого суда от 15.05.2015 по делу №33-3093/2015.

[10] Определение Ульяновского областного суда от 25.08.2015 по делу №33-3273/2015.

[11] Саурин С.А. Проблемы защиты прав работников, занятых в неформальном секторе // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. № 4. С. 48 - 51.

[12] Определение Свердловского областного суда от 11.05.2010 по делу №33-4073/2010.

[13] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

[14] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 №15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Последнее изменениеСуббота, 26 октября 2019 12:47