Защита прав работников от «наблюдения» со стороны работодателей

Работники при защите своих прав ссылаются на ст. 23 Конституции Российской Федерации (далее – К РФ), в которой закреплено, что «каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени, право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений» [1]. Часть 1 статьи 24 К РФ гласит, что «сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются» [2].

В свою очередь нормы К РФ подкрепляются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ), в статье 21 которого сказано: «работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда» [3]. Пункт 2 статьи 86 ТК РФ закрепляет, что работодатель, при определении содержания и объёма обрабатываемых персональных данных работника должен неукоснительно руководствоваться К РФ, настоящим Кодексом и иными федеральными законами (далее – ФЗ). Отсюда следует, что при поступлении на работу лицо должно быть проинформировано о наблюдении работодателем за поведением работников на работе, а именно: им установлены видеокамеры и/или прослушивающие устройства в помещении, в персональном компьютере на рабочем месте установлена программа для учета интернет-траффика и фиксации посещения сайтов и так далее.

Для того, чтобы проанализировать материал и прийти к определённым выводам, необходимо изучить судебную практику по данной теме.

Имеет ли работодатель законное право отслеживать электронную почту работников? В судебной практике есть интересный пример: за нарушение кодекса этики госслужащего и регламента использования служебной техники был уволен сотрудник. При проведении служебной проверки работодатель обнаружил, что работник с рабочего аккаунта вёл переписку по личным вопросам, также в переписке обсуждал и критиковал действия работающих с ним сотрудников. По результатам проверки был составлен акт осмотра рабочего места и зафиксированы адреса, на которые поступала информация от работника, также было составлено краткое содержание переписки. При судебном разбирательстве суд расценил акт осмотра как доказательство и решил, что просмотр личной переписки сотрудника является допустимым, так как она велась с рабочей почты и с использованием техники, предоставленной работодателем для осуществления трудовых функций [4].

Можно прийти к выводу, что суды спокойно относятся к просмотру работодателем содержания переписки сотрудников с другими лицами и не считают это нарушением тайны переписки или вмешательством в частную жизнь даже в том случае, когда переписка происходит не с корпоративного почтового ящика, а с использованием рабочего персонального компьютера. Данный вывод можно обосновать тем, что согласно части 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами для исполнения ими трудовых обязанностей. Персональный компьютер с установленным программным обеспечением также относится к рабочему оборудованию и предоставляется работнику для выполнения им трудовых обязанностей. Работник может использовать собственность работодателя только для выполнения им работы. Часть 1 статьи 22 ТК РФ закрепляет, что работодатель вправе контролировать исполнение работником трудовых обязанностей и использование им оборудования и других технических средств. Именно поэтому работодатель имеет законное право отслеживать содержание корпоративной почты, интернет-траффик и использование рабочего ПК[5].

К чему может привести использование работником корпоративной почты для целей, не связанных с работой?

Примером по данному вопросу может служить увольнение работника за разглашение коммерческой тайны. С рабочего персонального компьютера сотрудник с использованием корпоративной почты и личного аккаунта переслал файлы, которые содержали служебную информацию на почтовый ящик иного лица, не являющегося работником организации. В результате осмотра корпоративной почты и личной переписки сотрудника работодатель установил адреса почтовых ящиков, на которые была распространена служебная информация, содержание переписки и содержание пересланных файлов. При рассмотрении данного спора суд принял как допустимые доказательства акты осмотра рабочего места, содержания личных сообщений и решил, что такие действия работодателя не являются вторжением в личную жизнь работника [6].

Исходя из представленного примера, можно сказать, что работникам не рекомендуется использовать корпоративную почту. Работодатель имеет право ознакомиться с информацией личных аккаунтов работника в случае, если:

1. содержание личных переписок или аккаунтов в социальных сетях используется только в объёме, достаточном для установления факта нарушения дисциплины труда;
2. анализ информации проводится не для установления обстоятельств личной жизни сотрудника;
3. целью анализа может быть только выявление признаков разглашения охраняемой законом информации, нарушения корпоративных кодексов и иных требований закона.

Использование личной информации о работнике для иных целей не допускается и является нарушением неприкосновенности частной жизни [7].

Является ли законным установление видеонаблюдения на рабочем месте?

В качестве примера можно привести Апелляционное определение Оренбургского областного суда. В лечебном учреждении (поликлинике) в целях обеспечения безопасных условий труда и антитеррористической деятельности были установлены видеокамеры на рабочих местах, работники надлежащим образом были ознакомлены с информацией о видеонаблюдении и подписали соответствующий документ. Один из работников посчитал данные действия работодателей вмешательством в его личную жизнь, с целью препятствования наблюдения развешивала воздушные шары перед объективом видеокамеры. В результате расследования сотрудник был привлечён к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Суд отказал в удовлетворении иска о признании приказа работодателя незаконным, и обосновал это тем, что работник был надлежащим образом ознакомлен с данным положением о видеонаблюдении и подписал его, следовательно, должен был его соблюдать. Видеозапись рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника и не использовалась с целью установления обстоятельств личной жизни работника, данные с видеокамер обрабатывались в том объёме, который позволял достичь ранее указанных целей [8].

Таким образом, ТК РФ закрепляет право работника на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Исходя из этого, работодатель обязан уведомить работника под роспись о возможности ведения видео- и аудио-наблюдения.

Нарушение данного требования даёт право работнику требовать компенсации морального вреда за нарушение его трудовых прав [9].

Таким образом, можно обобщить материал следующими выводами:

1. Работодатель имеет право контролировать действия работников по выполнению ими трудовых функций, использованию служебной техники и корпоративной почты любыми способами, не противоречащими закону. В этом случае риск раскрытия личной информации лежит на самом работнике. Работодатель при осуществлении контроля за работниками, не может использовать технические и программные средства, применение которых разрешено только ограниченному кругу лиц (спецслужбам, правоохранительным органам и так далее).
2. Работодателям в целях обеспечения права на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда работников рекомендуется разработать специальный локальный нормативный акт о регулировании вопросов использования средств мониторинга за поведением работника (системы отслеживания активности пользователя, видео- и аудио-наблюдения и так далее). После ознакомления с данным актом работник должен в обязательном порядке подписать его. При нарушении данной обязанности работодателем работник имеет право требовать компенсации морального вреда за нарушение его трудового права на получение достоверной информации об условии труда и мерах по охране труда. Мы полагаем, что работник имеет право знать о ведении наблюдения за активностью рабочих персональных компьютеров, так как они являются неотъемлемыми составляющими условий труда.
3. Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за ведение им личных дел с использованием корпоративной рабочей почты или рабочих аккаунтов в социальных сетях, так как это является нарушением дисциплины труда (при наличии соответствующей нормы в локальных нормативных актах, с которыми работники были ознакомлены). Работодатель имеет право использовать полученную информацию о личной переписке сотрудника только для установления факта нарушения трудовой дисциплины, но не в иных целях.