Актуальные проблемы правоприменения при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

В статье затронуты следующие вопросы:

1. Расторжение трудового договора при ликвидации организации
2. Расторжение трудового договора при сокращении численности работников, штата организации
3. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником своих трудовых обязанностей
4. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
5. Расторжение трудового договора в связи однократным грубым нарушением руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей
6. Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

Прежде всего следует обратить внимание на п.1 статьи 81, в соответствии с этим пунктом, работодатель расторгает договор с работником в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Такая формулировка вызывает один главный вопрос – что необходимо считать моментом ликвидации? Начало процедуры ликвидации юридического лица, т.е. внесения записи в ЕГРЮЛ о назначении ликвидационной комиссии, ликвидатора, или же с момента прекращения деятельности организации и внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ. Этот вопрос имеет принципиальное значение, поскольку работодатель обязан под роспись уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации (абзац 2 статьи 180 ТК РФ). В случае если моментом ликвидации необходимо считать назначение ликвидационной комиссии, то в таком случае есть вероятность, что процесс ликвидации может затянуться, и работники будут уволены до ликвидации юридического лица, что даст возможность уволенным работникам требовать в судебном порядке восстановления на работе, поскольку фактически юридическое лицо ещё будет осуществлять свою деятельность какое-то время. Равно как и нельзя точно сказать, когда завершится процесс ликвидации юридического лица, поскольку каждый случай индивидуален.

В связи с этим для устранения этой проблемы необходимо дополнить п.1 статьи 81 следующим образом: ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Работодатель уведомляет работников о предстоящем увольнении за 2 месяца до внесения записи в ЕГРЮЛ о назначении ликвидационной комиссии. Соответственно трудовые отношения с работником будет прекращены с момента назначения ликвидационной комиссии, поскольку фактически с момента начала процедуры ликвидации организация не осуществляет деятельность, а работники, соответственно не выполняют свои трудовые функции.

Если моментом прекращения трудовых отношений считать назначение ликвидационной комиссии, то у работника появится дополнительная гарантия – после увольнения работодатель выплачивает работнику денежные средства за фактически отработанные дни и выходное пособие, если работодатель не выплатит сразу все денежные средства, то он в соответствии со статьёй 64 Гражданского кодекса Российской Федерации в порядке второй очереди выплатит работнику недостающую часть.

На мой взгляд это добавление разрешит вопрос с моментом увольнения, однако не решит однозначно вопрос о праве работников на восстановление на работе в связи с продолжением деятельности организации, думается, что такие требования будут законными в случае, если процесс ликвидации будет прерван.

П.2 статьи 180 нуждается в конкретизации. Прежде всего необходимо разграничить определения сокращения «численности» от сокращения «штата».

Точки зрения специалистов в этом вопросе разделились. Первая такова: при сокращении численности работников происходит уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной из должностей (профессии, специальности), а при сокращении штата исключается сама должность. Вторая гласит: при сокращении численности работников уменьшается общее количество работников, а при сокращении штата — уменьшается количество штатных единиц по должности или ликвидируется сама должность [1].

Этот вопрос имеет принципиальное значение, однако законодатель не даёт на него ответа, что порождает проблемы в судебной практике. Несмотря на то, что законодатель не разграничил понятия сокращения численности и штата, суды дают этим понятиям собственные толкования. Самое точное определение, на мой взгляд дал Виноградовский районный суд Архангельской области в своём решении от 25.07.2011 по делу № 2-219/2011:

«Сокращение численности заключается в уменьшении количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания. Сокращение штата представляет собой исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц».

Исходя из этого решения сокращение численности штата предполагает увольнение работников с занимаемых должностей, в то время как сокращение штата предполагает только исключение из штатного расписания конкретных должностей. Таким образом, на мой взгляд, разумным решением будет выделить сокращение численности работников в отдельный пункт статьи 81 в той формулировке, в которой даёт Виноградовский районный суд. Выделение понятий необходимо прежде всего для того, чтобы отграничить понятия сокращения «численности» от сокращения «штата» работников, поскольку исходя из сказанного выше различия действительно имеются. Если говорить о гарантиях, предоставляемых работникам при сокращении численности, то необходимо упомянуть, что сама процедура сокращений инициируется для того, чтобы оптимизировать расходы организации на текущий период, в связи с чем предоставление работнику другой должности редко бывает возможным.

Ещё одной проблемой является содержание п.5 статьи 81. В соответствии с этим пунктом сотрудник может быть уволен в случае «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Такая формулировка вызывает один главный вопрос - что необходимо понимать под термином уважительные причины? Ответ на этот вопрос в трудовом законодательстве отсутствует, что приводит к различию в понимании со стороны работника и работодателя, а также судебных органов. Необходимо прежде всего определить критерии, в соответствии с которыми можно считать, что неисполнение трудовых обязанностей было допущено по уважительным причинам. Судебная практика не поднимает прямо этот вопрос и каждый раз оставляет оценку уважительности причин на работодателя, который на основании письменных объяснений работника обязан самостоятельно определить, являлись ли причины неисполнения работником своих обязанностей уважительными или нет. На практике статьи, в которых причины увольнения связаны с уважительностью суд очень тщательно изучает всю доказательную базу, предоставленную сторонами для того, чтобы объективно оценить обстоятельства.

Достаточно дискуссионным можно назвать пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На практике, как и во многих других отраслях права оценка уважительности причин является сложной, оценочной категорией, которая каждым субъектом трактуется по-своему. Так и в трудовом праве – работодатель может не усмотреть уважительной причины в отсутствии работника на рабочем месте. Однако, в законе не может быть ни четкого определения, ни перечня обстоятельств, наличие которых следует считать основанием для признания причин отсутствия на работе уважительными. В связи с оценочными понятиями работодателю бывает сложно оценить причины отсутствия работника на рабочем месте.

Еще одной серьёзной проблемой является сложность применения п.10 статьи 81, который звучит следующим образом: «однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;». Исходя из этой формулировки не ясно за какие именно нарушения, может быть расторгнут трудовой договор.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия "грубое нарушение трудовых обязанностей". На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств [2]. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности:

• неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании;
• осуществление такими лицами незаконной коммерческой деятельности с использованием имущества организации. Если при осуществлении такой деятельности руководитель использует свое служебное положение и нарушает свои должностные обязанности, это может стать основанием для увольнения [3].

Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель [4].

Рассмотрим практическую ситуацию.

Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если докажет, что допущенное работником нарушение носило грубый характер.

Согласно п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 грубым нарушением трудовых обязанностей является неисполнение работниками функций, возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественный ущерб организации. Например, заместитель руководителя организации по административным вопросам заключил договор на поставку оборудования, не имеющего сертификата соответствия, без проведения тендера, установленного локальными нормативными актами. При работе на этом оборудовании работник компании получил травму. Учитывая, что заместитель руководителя был ознакомлен с локальными нормативными актами, предписывающими проведение тендера перед заключением договора на поставку оборудования, можно говорить о грубом нарушении им трудового договора и локального нормативного акта работодателя, что повлекло причинение вреда здоровью работника, за которое возможно увольнение [5].

Таким образом, законодательно необходимо закрепить признаки «грубого нарушения» для того, чтобы сузить круг оценки конкретных обстоятельств. Думается, что закрепление грубых проступков в трудовом договоре для руководителей будет верным решением.

Следует отдельно поговорить о Пункте 11 статьи 81. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 81 ТК). Такая трактовка повода для расторжения трудового договора может стать удобным случаем для увольнения сотрудника, с которым работодатель не хотел бы продолжать трудовые отношения. Доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работодатель. Для того чтобы избежать возможные конфликты следует сформулировать пункт следующим образом:

Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, если таковые напрямую влияют на возможность продолжения работы у работодателя.

Такая формулировка позволит отсечь ненужные домыслы работодателя и точно определить случаи, когда недостоверность представленных сведений можно считать несущественной.