Запрещение дискриминации в сфере труда: проблемы реализации

Запрещение дискриминации в сфере труда является одним из основополагающих принципов как международного[6], так и национального трудового права. ТК РФ гарантирует лицам, подвергшимся дискриминации, возможность обращения за судебной защитой в целях восстановления нарушенных прав, возмещения материального вреда и компенсации морального вреда. Кроме того, запрещается дискриминация при приеме на работу. Тем не менее, несмотря на существующие гарантии, она и сегодня проявляется на всех стадиях развития трудового правоотношения[7], например, на стадии возникновения, в случае отказа в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Поэтому требуется проанализировать существующие теоретические и практические проблемы касательно реализации данного принципа.

Во-первых, критике ученых подвергается легальное понятие дискриминации. Статья 3 ТК РФ указывает, что «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника»[8]. Таким образом, под дискриминацией понимаются ограничения или преимущества в сфере труда, основанные на факторах, не связанных с деловыми качествами работников.

Конвенция МОТ №111 по-иному трактует данное понятие, подразумевая под ней всякое различие, недопущение или предпочтение, основанное на дискриминационных факторах, которое приводит к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий[9]. Данное понятие существенно не отличается от данного ТК РФ, но является более широким по содержанию, охватывая любые различия, помимо позитивных или негативных, если те посягают на равенство лиц в сфере труда. Данная формулировка могла бы быть заимствована для повышения эффективности защиты лиц, подвергшихся дискриминации в различных ее проявлениях.

Кроме того, легальное понятие дискриминации в ТК РФ не охватывает косвенную дискриминацию, которая упоминается как в ст. 64 ТК РФ[10], так и в судебной практике: «Для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ…»[11]. Это также следовало бы отразить в понятии дискриминации, данном ТК РФ.

Таким образом, в новой редакции оно могло бы звучать следующим образом: «Дискриминацией являются прямые или косвенные различия, ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, установленные в отношении работников и иных лиц в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, приводящие к нарушению равенства возможностей и обращения в сфере труда».

Специальные требования для отдельных видов труда могут быть установлены только федеральным законом[12]. В абз. 6п. 10 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" подробнее раскрывается понятие деловых качеств. К ним относятся «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств…, личностных качеств работника…»[13]. Некоторые авторы считают необходимым включить в понятие деловых качеств качества моральные, установив требования к ним на законодательном уровне[14]. Однако это представляется маловероятным, учитывая, что категория «мораль» является исключительной оценочной.

В абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также указывается, что работодатель вправе предъявить «...и иные требования… в силу специфики той или иной работы»[15]. Данные положения основаны на нормах международного законодательства и, как указывают ученые, противоречат друг другу[16] в силу возможности установления иных требований, кроме деловых качеств, исключительно федеральным законом. При этом в судебной практике присутствуют дела, в которых судом параллельно используются оба этих положения[17]. Однако ошибочно предполагать, что у работодателя имеется право устанавливать специфические требования к работнику, помимо установленных федеральным законом, как считают некоторые авторы[18]. Данное положение привело бы к необходимости в каждом конкретном случае проверки судом требований, предъявленных к работнику, на соответствие законодательству и наличии дискриминации, что сильно бы усложнило и затянуло судебный процесс, при этом не гарантировав защиту прав работников и иных лиц в сфере труда. Потому следует разрешать данное противоречие в пользу национального законодательства.

Основной правовой гарантией при реализации рассматриваемого принципа является судебная защита. Но ученые обоснованно подвергают сомнению ее эффективность, указывая, что работник, как правило, не в состоянии доказать факт дискриминации, даже если она имела место быть[19]. Данная проблема остро стоит, в частности, в случае неправомерного отказа в заключении трудового договора. Подобные дела редко заканчиваются удовлетворением требований истца, в большинстве случаев суды отказывают им, вставая на сторону работодателей[20]. При этом в подобных ситуациях очень сложно документально или каким-либо иным образом подтвердить неправомерность их действий, если формальная сторона ими соблюдена.

Так, нередка ситуация, когда кадровая служба юридического лица отдает предпочтение тому или иному лицу при приеме на работу на основании информации, полученной из социальной сети, но при этом, разумеется, никак не отражает это в мотивированном отказе иным кандидатам на вакантное место[21]. Для решения данной проблемы возможно заимствование международного опыта, а именно переложение бремени доказывания с работника на работодателя или же, что более реалистично, смягчение бремени доказывания для истца[22]. Например, в практике Европейского суда по правам человека истец для перехода бремени к ответчику обязан доказать, что существует само основание для дискриминации, а также возможность доказывания обжалуемого действия[23].

Еще одной существенной проблемой в случае реализации судебной защиты при дискриминации является правовая неграмотность истцов и, как следствие, некорректные формулировки в случае обжалования действий работодателя. Так, истцы трактуют действия работодателя как дискриминационные без достаточных на то оснований[24]. И все же основной проблемой является невозможность доказать факт дискриминации в силу отсутствии документальных доказательств, даже если истец подробно указывает и описывает определенные действия работодателя[25]. Редким примером является удовлетворение заявленных работников требований, как это было в отношении Г., в деле которого имелось такое доказательство, как Положения об оплате труда и премировании[26].

Подводя итог, считаем, что существующий правовой механизм защиты лиц, подвергшихся дискриминации в сфере труда, является неэффективным в силу недостатков материального и процессуального права. При этом проблема дискриминации не перестает быть острой для нашей страны, следовательно, требуется усовершенствовать правовой механизм в ускоренном порядке. В связи с этим предлагается:

1. Закрепить в ст. 3 ТК РФ понятие «дискриминация» в следующем виде: «Дискриминацией являются прямые или косвенные различия, ограничения или преимущества в трудовых правах и свободах, установленные в отношении работников и иных лиц в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, приводящие к нарушению равенства возможностей и обращения в сфере труда».

2. Устранить противоречие в абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исключив положение о праве работодателя предъявлять к работнику иные требования, в силу специфики той или иной работы, помимо тех, которые установлены федеральным законом.

3. Разработать предложения о внесении в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации изменений касательно распределения бремени доказывания между истцом и ответчиком в данной категории дел с целью смягчения положения истца.