Особенности доказывания по трудовым делам

Московский городской суд в своих решениях тоже не раз приводил пример последствий установления факта наличия между сторонами трудовых отношений ^[2]. Или, скажем, удовлетворение или отказ в требовании о компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ ^[3].

Трудовые споры разделяются на несколько видов: индивидуальные и коллективные. В свою очередь данные виды делятся на подвиды в зависимости от основания классификации.

Думается, в данной работе стоит уделить особое внимание проблемам доказывания в делах по индивидуальным трудовым спорам, об установлении факта трудовых отношений между работником и работодателем.

В любом подобном споре ключевым юридическим фактом, подлежащим доказыванию, является установление обстоятельств, свидетельствующих об исполнении работником трудовых обязанностей по договоренности с субъектом предпринимательской или иной экономической деятельности.

Но какие обстоятельства следует иметь в виду и какие доказательства помогают нам установить эти обстоятельства?

В ч. 2 ст. 67 ТК РФ приводятся два факта, позволяющие говорить о заключённом трудовом договоре при отсутствии его письменного варианта: 1) работник приступил к работе; 2) работодатель осведомлён или дал поручение или его уполномоченные на это представители дали указание на выполнение определённой работы работнику.

Казалось бы, ничего сложного в установлении этих обстоятельств нет. Но работодатель зачастую, дабы не брать на себя различные обязательства, утверждает, что договор носит гражданско-правовой характер. Тогда, чтобы установить наличие трудовых правоотношений приходится прибегать к установлению их признаков в отношении между работником и работодателем. То есть речь идёт о установлении предмета доказывания.

Законодатель попытался выделить признаки трудовых правоотношений в ст. 15 ТК РФ. К ним относятся: данное отношение возникает по поводу личного выполнения работником трудовой функции, то есть работник в трудовых отношениях самостоятельно не может заменить себя другим лицом; трудовая функция выполняется работником за плату, т. е. работодатель систематически, своевременно и в полном размере оплачивает труд работника; работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка; работодатель организовывает процесс труда и обеспечивает необходимые условия, т. е. можно выделить организационный признак.

Установлением признаков трудовых отношений занимались и деятели науки, в частности, Н. Д. Потапова ^[4], и органы исполнительной власти, например, Фонд социального стра­хования РФ 20 мая 1997 г. № 051/160–97 в своём письме указал существенные признаки трудового договора.

Признаки данных правоотношений были зафиксированы и на международном уровне — Рекомендация МОТ № 198 «О трудовом отношении». Женева. Генеральная конференция труда. 95 сессия. 2006 г.

Характеристику признаков трудовых отношений раскрывали и суды в своих решениях ^[5].

Казалось бы, приведённые признаки, выраженные как на законодательном уровне, так и на судебном, вместе тем и в научной среде должны играть свою роль при разрешении споров по трудовым делам. Но в этом вопросе, к сожалению, стоит согласиться с мнением Л. А. Чикановой, которая отметила, что «как показывает судебная практика, рас­сматривая соответствующую категорию споров, суды далеко не всегда исследуют характер отно­шений, фактически возникших между работни­ком и работодателем, не учитывают такие при­знаки трудового отношения, как выполнение трудовой функции — работы по определенной должности, подчинение правилам внутреннего распорядка и др. Нередко в основу решения кладутся лишь формальные моменты (отсут­ствие заявления, трудовой книжки, приказа о приеме на работу и др.) ^[6]. В доказательство можно привести множество судебных решений, таких как Решение Арбитражного суда Брянской области от 26 июля 2010 г. по делу № А09-4208/2010; Апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33–1770/2016; Определение Ленинградского областного суда от 10.02.2010 № 33–552/2010.

Думается, разобравшись с предметом доказывания, теперь стоит поднять вопрос о самих доказательствах.

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы.

О месте и роли письменных доказательств в разрешении трудовых споров высказался в одном из определений ещё Конституционный Суд, сказав, что суды общей юрисдикции, признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ ^[7]. Не раз данное положение повторяли другие суды РФ ^[8].

То есть, принимая во внимание то, что работнику сложно оперировать данными доказательствами ввиду их, как правило, отсутствия, высшие судебные инстанции признают, что нужно обращать пристальное внимание и на другие доказательства.

Свидетельские показания — сведения, выраженные в устных ответах свидетелей, об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения судебного дела.

При разрешении дел об установлении трудовых правоотношений в качестве свидетелей чаще всего вызывают представителей администрации работодателя, а также сослуживцев работника.

Часто по рассматриваемым в статье категориям дел свидетельские показания являются единственным доступным для работника доказательством наличия трудовых правоотношений ^[9], поэтому их роль в разрешении данных споров довольно высока.

Однако есть некоторые проблемы в применении этого правового механизма. Так как работники, которые могут быть свидетелями в данном споре, в подавляющем большинстве случаев продолжают работать у работодателя, в суд они, скорее всего, не пойдут, мотивируя отказ болезнью или какими‑либо другими уважительными причинами, т. к. им прекрасно известно, что если они скажут правду на суде, то их самих уволят в ближайшее время.

Представляется возможным установить и дополнительную гарантию свидетелям по трудовым спорам в виде недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя, за исключение некоторых случаев, в течение определённого времени (например, двух лет) после их участия в судебном разбирательстве.

Ещё одним способом доказать факт трудовых правоотношений является аудио- или видеозаписи.

В трудовых правоотношениях вопрос о допустимости, законности данного вида доказательств ставится в зависимости от того, в рабочее ли время и на рабочем ли месте зафиксирована запись, есть ли в этой записи информация о частной жизни ответчика и с какой целью сделана запись. Соответственно, если запись соответствует критериям, указанным выше, она законна ^[10].

Логично теперь и затронуть важность экспертизы при разрешении данных трудовых споров.

Существует множество разновидностей экспертиз — судебно-медицинская, судебно-психиатрическая, судебно-товароведческая и т. п. Но в трудовых спорах чаще всего используются следующие экспертизы.

Судебно-почерковедческая ^[11]. Если работник в суде настаивает на том, что в документе не его подпись, почерковедческая экспертиза установит, кто на самом деле является автором рукописного текста.

Судебная техническая экспертиза документа. Если работник подозревает, что в документе, который представил работник, есть дописки или подчистки, но их не видно невооруженным глазом, эта экспертиза с точностью определит, подвергался ли документ исправлениям.

Судебно-бухгалтерская ^[12]. Данная экспертиза может быть важна не столько для установления факта трудовых правоотношений, сколько для сопутствующих требований работника или работодателя.

Вещественные доказательства. Ими являются предметы, которые по своему внешнему виду, свойствам, месту нахождения или по иным признакам могут служить средством установления обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела.

В спорах об установлении факта трудовых правоотношений роль вещественных доказательств довольно мала. В качестве таких можно назвать, например, подложные документы.

Таким образом, в данной работе была рассмотрена довольно сложная и многогранная проблема установления факта трудовых правоотношений. Те признаки трудовых правоотношений, что были приведены в данной работе, и доказательства, с помощью которых их можно установить, в полной мере отвечают судебной практике и доктрине. Между тем стоит отметить и современные тенденции в развитии трудовых правоотношений. Компьютеризация и информатизация человеческой жизни затронула и трудовые отношения. Доказывать факт трудовых правоотношений можно теперь, например, и представляя скриншот Интернет-ресурса, где размещал своё объявление работодатель, или представлять фото из социальных сетей, на которых заявитель запечатлён совместно с руководящим составом организации, и непосредственно расположение объектов в помещениях организации в обозначенный истцом период. Поэтому, думается, продолжение развития данной темы является, как никогда, актуальным.