Правоприменительные проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации

Стоит отметить, что в ст. 61 ГК РФ под ликвидацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам [1]. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в единый государственный реестр юридических лиц в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).

Необходимо сказать, что не имеет никакого правового значения, по каким основаниям и кем ликвидируется юридическое лицо, являющееся работодателем. Для правильной юридической квалификации важен сам факт этой ликвидации.

Согласно абз. 2 п. 28 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ) [2].

Перейдем непосредственно к процедуре. Так, согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения [3].

Однако в ч. 3 этой же статьи указано, что с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, согласно ч.1 ст. 178 ТК РФ работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Такое правило установлено в части второй указанной ранее статьи.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации подлежат применению и в ситуациях, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81 ТК РФ) [4].

Немаловажным является тот факт, что увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в отличие от увольнения по иным основаниям может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

Нарушение предусмотренного законом порядка увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может является основанием для восстановления его на работе в судебном порядке. А бремя доказывания в такой ситуации возлагается на ответчика, то есть работодателя (п.28 Постановления Пленума ВС РФ) [5].

Однако тут и кроется вся суть сложившейся проблемы. Постановление Пленума не дает четкого ответа на вопрос, с какого конкретно момента работодатель вправе увольнять работника по данному основанию. Оно говорит лишь о том, что основанием для увольнения может служить решение о ликвидации. На наш взгляд данная формулировка, мягко говоря, некорректна и приводит к разного рода расхождению правоприменительной практики.

Так, в подтверждение высказанной позиции и для более детального углубления в саму суть проблемы рассмотрим ряд судебных решений, вынесенных по данной категории дел.

Часть судов указывает на правомерность увольнения работника, если запись в ЕГРЮЛ о ликвидации организации не была внесена.

Данная позиция основывается на том, что пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ не указывает на то, что ликвидация должна быть завершена, достаточно принятого ликвидационной комиссией решения о ликвидации или возбуждении конкурсного производства.

В частности, Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 13.02.2014 N 33-2167/14 пришел к выводу, что не имеют правового значения доводы увольняемого работника о том, что увольнение произведено с нарушением законодательства, поскольку трудовой договор расторгнут до завершения ликвидации организации.

Суд при вынесении решения сослался на пункт 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому основанием для увольнения работников может служить принятое в установленном порядке решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Аналогичную позицию поддержал суд в Апелляционном определении Орловского областного суда от 15.01.2015 N 33-15. Суд, признавая увольнение правомерным, пояснил, что, то обстоятельство, что на момент увольнения истца процедура ликвидации организации не была завершена и в ЕГРЮЛ не была внесена запись о ликвидации организации не свидетельствует о незаконности увольнения работника.

В то же время имеются противоположные выводы судов.

Суды, указывая на неправомерность увольнения работника при отсутствии соответствующей записи в ЕГРЮЛ, исходят из того, что принятие решения о ликвидации юридического лица и создание ликвидационной комиссии не имеют юридического значения, поскольку ликвидация, служащая основанием увольнения работника, не завершена.

Например, Челябинский областной суд в Апелляционном определении от 01.09.2014 N 11-9333/2014, рассматривая дело о признании увольнения работника на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, установил, что поскольку определение о завершении конкурсного производства в отношении ЗАО арбитражным судом не выносилось, ликвидация указанного общества на момент увольнения работника завершена не была.

Суд указал, что поскольку ЗАО не ликвидировано, в ЕГРЮЛ запись о ликвидации ЗАО не внесена, ввиду этого, с учетом положений статей 61, 62, пункта 8 статьи 63 ГК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ликвидация указанного предприятия на момент увольнения работника завершена не была, в связи с чем оснований для расторжения с ней трудового договора по основаниям пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ не имелось.

Схожая позиция отражена и в Апелляционных определениях Челябинского областного суда от 13.11.2014 N 11-11468/2014, Иркутского областного суда от 14.06.2013 N 33-4539/13, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 23.01.2013 N 33-205/13.

Рассмотренные выше судебные дела являются показательными, поскольку показывают разобщенность правоприменительной практики. Можно констатировать тот факт, что один лагерь судов считает необоснованным увольнение работников до окончания ликвидации, а именно до внесения записи в ЕГРЮЛ. Другой же лагерь считает, что не важен факт окончания ликвидации, а важен сам запуск этой ликвидации, то есть принятие решения о ликвидации и назначение либо ликвидационной комиссии, либо единоличного ликвидатора.

На наш взгляд, выход из сложившейся ситуации довольно прост. Нужна корректировка формулировки Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" на следующую: «основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса должно служить решение о ликвидации юридического лица и назначение ликвидационной комиссии, т.е. запуск процесса ликвидации, предусмотренного в установленном законом порядке».